Carla Alessandra de Figueiredo é gerente executiva de RH da Stefanini Brasil
O fenômeno da Transformação Digital vive sua fase mais sólida e ativa, marcando território em muitos segmentos, seja na Indústria, no Varejo, nas Finanças, na Saúde, na Educação, na Logística e outra infinidade de áreas que têm absorvido a potencialidade e abrangência dessa transformação.
Com a área de Recursos Humanos não é diferente. O RH já esboça sua jornada pela Transformação Digital. Sua relevância nas corporações extrapola os muros das companhias, por isso, aí está o enorme desafio de engajamento de pessoas – principal ativo para iniciar o RH nessa mudança determinante. Afinal, cabe ao novo RH cruzar as várias informações de habilidades, competências técnicas e comportamentais, os chamados Hard e Soft Skills, no processo de recrutamento, por exemplo. E não para por aí, o RH terá atribuição fundamental de acompanhar e medir cada um desses colaboradores em toda a jornada da empresa, cruzando todas estas informações com os objetivos de negócios.
E como saber quais as principais tendências para o RH incorporar estratégias de alto impacto e resultados efetivos? As respostas para impulsionar esse movimento digital estão na adequada aplicação de metodologias ágeis e utilização de muitas tecnologias disponíveis.
A Transformação Ágil em Recursos Humanos ocorre em várias frentes e alcança seus propósitos, gerando resultados práticos na gestão de pessoas. Seguramente, ser ágil não é apenas uma vantagem competitiva de aplicações tecnológicas. Devemos enxergar melhor como as corporações estão reagindo rapidamente para se apropriar de novas formas para transformar e obter retornos reais na área de RH, seja nas fases de contratações, como também na gestão de seus colaboradores.
Em muitas empresas, a transformação se dá de maneira gradativa e praticamente orgânica. Na área de RH, um dos recursos mais agregadores a ser utilizados são os valores contemplados na metodologia ágil, que traz quatro conceitos-chave: maior interação entre indivíduos do que entre ferramentas e processos; mais softwares em funcionamento, evitando a geração de uma grande quantidade de documentação; parceria com os clientes acima das negociações de contrato; e saber que um plano não deve ser mais importante do que a adaptabilidade.
No RH, o que faz mais sentido atualmente não é um modelo de avaliação, mas sim de colaboração, uma vez que caminhamos para um mundo mais colaborativo e engajado. O uso da inteligência de dados pode e deve contribuir para esse desafio, explorando mais os recursos oferecidos por esse movimento digital, como, por exemplo, adotar alguns exames físicos de uma forma remota e, desta forma, agilizar os processos.
O RH deve sair de uma ação reativa para uma ação mais proativa, valorizando o lado comportamental, assumindo novos modelos de trabalho e criando ferramentas que estimulem a colaboração. Atuando dentro dessa premissa, o RH vai absorver melhor o que deve ser priorizado, como, por exemplo, a satisfação dos clientes por meio de entregas constantes de valor, melhor aceitação de mudanças de condições em qualquer etapa dos processos, realização de entregas frequentes e com o menor tempo possível, trabalho em conjunto com a equipe de negócios e com os desenvolvedores de software em todo o projeto, oferta de suporte e condições necessárias às pessoas, além da geração de alto grau de confiança para a realização das tarefas, entre outros princípios básicos que norteiam a metodologia ágil.
O papel essencial da área não é apenas de Recursos Humanos, mas sim ser orientado para lidar com gente, compreendendo tudo o que está à sua volta, gerando motivação, engajamento e mostrando como está acontecendo essa transformação.
O uso e aplicação do Machine Learning é fundamental no processo de recrutamento e seleção, uma vez que essa robusta tecnologia vem se tornando uma tendência capaz de auxiliar no ganho de agilidade do RH. Com isso, a área pode concentrar esforços e um tempo mais focado para gerir equipes ágeis distribuídas em todas as unidades da corporação, incluindo nesse gerenciamento a busca para conhecer e reduzir as barreiras culturais, por exemplo, localizadas em companhias com presença em outros países.
Entre as tantas transformações que circulam no mundo físico e digital, há outros modelos e ideias disruptivas da tecnologia que podem ser aplicados também na gestão de pessoas como Inteligência Artificial ou até a Internet das Coisas (IoT), onde é possível trabalhar com a coleta de dados de forma prudente e com engajamento tecnológico socialmente responsável. Além de usar essas tecnologias não para substituir as pessoas, mas para ajudar na produtividade delas ruma à aceleração do alcance dos melhores resultados para a empresa.