Diferente do que alguns ainda imaginam, “Metodologia Ágil” é um modo de pensar a gestão e as relações de trabalho. Suas metodologias e práticas veem para sustentar e materializar um conjunto de valores e princípios que essencialmente visam promover o trabalho colaborativo, o compartilhamento de conhecimento, o pensamento reflexivo, a habilidade de se adaptar diante das incertezas inerentes aos contextos de trabalho, em favor da articulação de objetivos coletivos e entrega de valor, o que, de alguma maneira, tende a favorecer relações mais autênticas de trabalho, como também o empoderamento e autonomia dos times.
Embora inicialmente previsto no processo de desenvolvimento de software, os princípios e conceitos centrais do “Agile” são adaptáveis a uma ampla variedade de áreas profissionais que são impactadas pela volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade, características estas do Mundo contemporâneo.
Alguns já conhecem o acrônimo V.U.C.A., muito utilizado para descrever as características deste “Novo Mundo”. Isto é:
• Um Mundo Volátil: marcado por velocidade, magnitude, turbulência, exigindo de nós habilidades como criatividade e resiliência para lidar com toda esta dinâmica de mudanças;
• Um Mundo Incerto: onde a imprevisibilidade é a nossa única certeza, nos solicitando mais flexibilidade e agilidade nas relações, nos processos decisórios e formas de trabalho;
• Um Mundo cada vez mais Complexo: as múltiplas interdependências em meio a interconectividade Global nos exigem atitudes colaborativas e cada vez mais organizações multidisciplinares e por fim;
• Um Mundo Ambíguo: em que se valoriza as múltiplas perspectivas e interpretações dos cenários, sendo, portanto, necessário maior abertura, tolerância e diversidade nas relações.
É neste sentido que o Agile vem ganhando força em áreas como Recursos Humanos, Marketing e até mesmo na Educação. Sendo importante enfatizar que a adoção não deve ser feita de uma forma “cega”, ou seja, a simples reprodução das metodologias e práticas adotadas nas áreas de TI, mas de forma reflexiva, considerando, portanto, as particularidades inerentes a cada contexto.
Não à toa, e muito pertinente, assim como “Métodos Ágeis” surgem como um marco, no ano de 2001, a partir de um Manifesto, composto por 4 valores e 12 princípios, também vemos hoje, surgirem outros Manifestos que salientam as particularidades inerentes a cada uma das respectivas áreas. No entanto, em essência, todos preservam a importância do trabalho coletivo, do feedback contínuo, a experimentação como oportunidade de desenvolvimento, criação de conhecimento e entrega de valor, a aproximação do cliente e sua centralidade no processo, a autonomia dos diversos atores envolvidos e especialmente, o pensamento crítico e reflexivo.
No dia-a-dia ainda se percebe certa angústia de alguns em como fazer essa transformação de um modo denominado “tradicional” de trabalhar para um modo “Agile” de trabalhar. A mudança de Mindset é um aspecto crítico e necessário, em favor de tornar as Organizações um lugar em que as pessoas possam expandir continuamente sua capacidade de criação e padrões de pensamentos inovadores e abrangentes. A aspiração e produção coletiva torna-se fundamental para a “Criação de Conhecimento na Empresa” (Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi) e, portanto, a criação de valor em produtos e serviços.
Neste sentido, o papel do RH Ágil será fundamental para favorecer esse processo de transformação, atuando como um facilitador no desenvolvimento de uma cultura envolvente, de aprendizagem, melhoria contínua e compartilhamento de conhecimento.
Após iniciar a minha jornada de preparação do primeiro treinamento com Certificação Internacional sobre agilidade voltado para RH, um dos aspectos que me chamou atenção e do qual compartilho de sua importância, é o investimento no processo de Ensino e Aprendizagem nas Organizações e neste sentido o RH Ágil poderá também se aproximar de construções que já veem impactando o mundo da Educação nacional e internacionalmente.
As “Metodologias Ativas”, ou seja, estratégias, técnicas, abordagens e perspectivas de aprendizagem individual e colaborativa que permitem com que os aprendizes tornem-se protagonistas de seu processo de aprendizagem podem favorecer amplamente o RH Ágil. Entre tais abordagens, perspectivas, estratégias e técnicas, as metodologias Ágeis surgem como possibilidade de se pensar maneiras melhores de se ensinar e aprender, e segundo Krehbiel et al, em seu artigo “Agile Manifesto for Teaching and Learning”, passa-se a valorizar:
• Adaptabilidade mais que métodos de ensino prescritivo
• Colaboração mais que realizações individuais
• Alcance dos resultados de aprendizagem mais que teste e avaliação do aluno
• Investigação dirigida por estudantes mais que apresentação em sala de aula
• Demonstração e aplicação mais que acúmulo de informações
• Melhoria contínua mais que manutenção de práticas atuais
(Agile Manifesto for Teaching and Learning – The Journal of Effective Teaching, Vol. 17, No.2, 2017, 90-111 © 2017 All rights reserved.)
Acredito ser interessante tais aproximações uma vez que promover uma Cultura de Aprendizagem nas Organizações é repensar não só o modelo das “Universidades Corporativas”, mas como se criar ambientes em que a articulação dos diversos pensamentos e criação de conhecimento sejam favorecidas, sejam estes conhecimentos tácitos ou explícitos.
Certamente tornar-se uma Organização que Aprende, assim como sugerido por Peter M. Senge em seu livro “A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende”, será de grande valor e um diferencial competitivo entre Empresas, seja do ponto de vista do cliente final, seja do ponto de vista de “Marca Empregadora”.
No entanto, para caminhar rumo a um RH Ágil e favorecer com que Empresas tornem-se “Organizações que Aprendem”, outros aspectos precisarão ser observados de forma a viabilizar tal transformação. Isto é, no intuito de se pensar os novos modelos Organizacionais como redes colaborativas, as estruturas hierárquicas das Empresas como se apresentam atualmente precisarão ser questionadas. Quanto mais verticalizada for uma estrutura organizacional mais difíceis serão os processos de comunicação, a transparência nas relações, a compreensão dos caminhos que a Empresa deseja seguir e, especialmente, o significado que cada time possui no todo Organizacional. Elementos estes que impactarão na motivação, autonomia e desempenho dos times e indivíduos.
Times Ágeis são auto organizáveis e multidisciplinares. A meu ver, será cada vez mais necessário viabilizar ambientes, espaços coletivos e mecanismos que favoreçam a construção e troca de conhecimentos e experiências. Em times ágeis, as lideranças não são focadas em tarefas ou exclusivamente em resultados, mas são, especialmente, “Lideranças Catalisadoras”, ou seja, focadas principalmente no crescimento dos indivíduos e times. Como “líderes servos” esses profissionais colocarão seus conhecimentos e experiências a serviço do time, para que estes alcancem seus objetivos de forma criativa e apropriada.
Por fim, mas não menos importante, as avaliações de desempenho em seu formato atual precisarão dar lugar à cultura de feedback contínuo. A importância aos motivadores intrínsecos passa a ser um diferencial no processo de contratação e permanência dos profissionais nas Empresas, o “Employer Branding” fará a diferença para se obter profissionais diferenciados e comprometidos não apenas com o desenvolvimento pessoal, dos times e da Empresa, mas também com o desenvolvimento de uma sociedade mais consciente.
Amanda Reis é Agile People Coach da Adaptworks, empresa de treinamento e consultoria em transformação ágil